PRIMERA ENCUESTA DE CULTURA INCLUSIVA EN LAS ORGANIZACIONES
Con mucho orgullo, presentamos a Uds. los principales resultados de la Primera Encuesta de Cultura Inclusiva en las Organizaciones, realizada por ManpowerGroup Chile el año 2018
La Encuesta fue aplicada a 17 empresas clientes de ManpowerGroup en nuestro país y contiene las respuestas de más de 1.800 trabajadores, quienes accedieron a un cuestionario en forma anónima, donde expresaron su mirada respecto de la discapacidad y cómo ellos se sienten en relación a la incorporación de personas con discapacidad en sus organizaciones y equipos de trabajo.
Recordemos que el año recien pasado entró en vigencia la Ley de Inclusión Laboral (Ley 21.015) para personas con discapacidad cuyo objetivo ha sido reconocer la importancia de generar un cambio cultural y social en nuestra sociedad. En ManpowerGroup reconocemos los desafíos y oportunidades que ha tenido para las organizaciones la implementación de esta Ley.
Nuestra experiencia de más de 5 décadas en el mercado laboral, nos ha permitido entregar soluciones de capital humano a cientos de compañías que han confiado en la calidad de nuestros servicios. Y hoy, esta experiencia la unimos a nuestro profundo conocimiento en materia de diversidad e inclusión laboral, destacando el fortalecimiento de una cultura inclusiva como el pilar fundamental y el eje clave
de nuestro acompañamiento a las organizaciones en este proceso de cambio cultural.
A continuación, presentamos los principales resultados de nuestra primera Encuesta de Cultura Inclusiva en las Organizaciones, la que pone de manifiesto que este proceso es un camino que recién comienza, donde la clave y la diferencia está en el desarrollo de una gestión estratégica y continua, con el propósito de asegurar una inclusión en el largo plazo.
“Doing Well by Doing Good” (“Hacer el Bien haciéndolo Bien”) es la filosofía que nos inspira como ManpowerGroup y creemos firmemente que las acciones de diversidad e inclusión tienen como punto de partida el hacer un verdadero diagnóstico sobre cómo estamos hoy y cómo planificamos nuestro futuro en forma sostenible.
CARACTERÍSTICAS INVESTIGACIÓN DE CULTURA INCLUSIVA
Objetivo de Estudio: Investigación de cultura inclusiva que busca medir el nivel de conocimiento sobre discapacidad y de adhesión - resistencia frente a procesos inclusivos.
PRINCIPALES RESULTADOS
ÁMBITO EDUCACIONAL
El promedio de escolaridad de los encuestados es de 11,4 años.
El 31% de los encuestados (572) durante su formación escolar estudió con una persona con discapacidad.
Los colaboradores considerados Millennials (34 años o menos) tienen una mayor experiencia educacional con personas con discapacidad (50%), a diferencia de la Generación X/ Baby Boomer (35 años o más) que tiene un 19%.
NIVEL DE INFORMACIÓN
El 53% de los Millenials conoce la existencia de una Ley que protege a personas con discapacidad, mientras que en la Generación X/Baby Boomer, sólo un 36% declara estar informada.
A nivel de Gerencia/jefatura, un 70% de los encuestados saben de la existencia de la ley, a diferencia de los colaboradores que sólo un 43% estaba en conocimiento.
El 71% del total de encuestados (1.326) no utiliza el término adecuado para referirse a las personas con discapacidad.
ÁMBITO LABORAL
El 16% del total de encuestados (302) trabaja actualmente con una persona con discapacidad.
En general, existe una buena disposición a trabajar con personas con discapacidad, siendo el nivel de Gerencia/ jefatura los que presentan mayor porcentaje, con un 98%. Luego siguen los trabajadores con discapacidad, con un 92% y luego los colaboradores, con un 90%.
A un 5% de los encuestados (97 personas) le incomodaría trabajar con una persona con discapacidad, aludiendo principalmente a la discapacidad psiquiátrica.
El 7% (125 personas) de los encuestados considera que debiera existir diferencia en la remuneración de una persona con discapacidad, indicando que ésta debiera ser más baja.
EVALUACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
En relación a infraestructura, el 61% considera que su empresa no cumple con los accesos necesarios para favorecer los desplazamientos al interior del edificio, comedor, casino, baños, camarines, entre otros.
A nivel de gerencia/jefatura son más críticos al evaluar la infraestructura y un 71% considera que las instalaciones no están preparadas para la inclusión laboral de personas con discapacidad.
A nivel de cultura inclusiva, un 55% considera que la empresa no está preparada para realizar procesos de inclusión de personas con discapacidad.
A un 5% de los encuestados (97 personas) le incomodaría trabajar con una persona con discapacidad, aludiendo principalmente a la discapacidad psiquiátrica.
El 7% (125 personas) de los encuestados considera que debiera existir diferencia en la remuneración de una persona con discapacidad, indicando que ésta debiera ser más baja.
El 60% de los Millennials considera que su empresa no reúne las condiciones de accesibilidad física para la inclusión laboral de personas con discapacidad y la Generación X/Baby Boomer pondera un 65%.
Los más críticos en relación a la falta de condiciones culturales son los trabajadores con discapacidad, con un 59% y los Millenials, con un 58%.
EXPERIENCIA CON LA DISCAPACIDAD
Los colaboradores son los que presentan mayor experiencia al interactuar con personas con discapacidad auditiva y visual con un 27% a diferencia de Gerencia/jefatura que es sólo un 10%.
El 74% de los encuestados no sabe cómo relacionarse con una persona con discapacidad auditiva y el 71% no lo sabe con una persona con discapacidad visual.
PARADOJAS QUE PREOCUPAN
Aun cuando 31% de los encuestados declara haber estudiado con personas con discapacidad, sólo el 16% señala actualmente trabajar con una persona en esa situación.
El 55% de los colaboradores encuestados considera que su compañía no está culturalmente preparada para incorporar personas con discapacidad a sus equipos de trabajo.
En términos de infraestructura, el 61% de los encuestados indica que su organización no está preparada para recibir personas con discapacidad.
Los colaboradores considerados Millenials (34 años o menos), son los que han tenido más experiencias de interacción escolar con personas con discapacidad.
¿Demostraría esto que la cultura inclusiva se está desarrollando a nivel escolar? ¿Si es así, existiría la posibilidad que los espacios inclusivos en el trabajo se den con mayor naturalidad?
En posiciones de primera línea, un 70% conoce el contenido de la Ley y sólo un 43% de los colaboradores indica saber de qué se trata. Sin embargo, el 71% del total de encuestados (1.326 personas) no utiliza el término adecuado para referirse a personas con discapacidad. Asimismo, la encuesta arroja que un 74% no sabe cómo relacionarse con una persona con discapacidad auditiva.
¿Las empresas están conscientes de su nivel de desconocimiento y, si así fuera, le dan
la relevancia necesaria como para hacer un buen proceso de sensibilización?
Un 10% de los encuestados manifiesta no tener intenciones de trabajar con personas con discapacidad.
Esta es una realidad que preferentemente se presenta desde el anonimato y se traduce
en conductas que alteran procesos de inclusión virtuosos y sostenibles. ¿Cuál es el papel de la alta gerencia frente a los miedos y prejuicios para que la inclusión de personas con discapacidad sea sostenible?
Un 7% de los encuestados considera que debe haber diferencias en las remuneraciones entre una persona con discapacidad y una persona sin discapacidad.
¿Existe el prejuicio que las personas con discapacidad presentan un menor desempeño laboral y ésa sería la razón para recibir menor remuneración?
¿Cuál es la verdadera razón detrás de este porcentaje? ¿Será que aún no se deroga en la mente de las personas el artículo 16 de la ley 18.600, que permitía que las personas con discapacidad cognitiva pudiesen ser contratadas por un ingreso menor al mínimo?
Los colaboradores manifiestan mayor conocimiento sobre cómo interactuar con personas con discapacidad (27%), a diferencia de las gerencias, en que sólo un 10% manifiesta tener experiencia.
¿La organización ha realizado una sensibilización profunda, en todos los niveles, para conocer su acercamiento con la discapacidad? ¿Antes de iniciar un proceso de inclusión, será necesario preguntar a los colaboradores qué piensan y juntos co-crear un plan de inclusión que considere su opinión?
Al momento de preguntar a las jefaturas y colaboradores sobre su disposición a trabajar con personas con discapacidad, un 98% de las jefaturas indica tener una buena disposición, sin embargo, al momento de preguntarle a los colaboradores, sólo un 89% está dispuesto.
¿Las organizaciones se han preguntado cómo han realizado el proceso de sensibilización interna para asegurar la inclusión de personas con discapacidad, sin que se genere resistencia o fatiga en los equipos de trabajo? ¿Ese 11% de colaboradores que se manifiestan contrarios a trabajar con personas con discapacidad, pueden dificultar procesos exitosos?
Ante la pregunta ¿Usted tiene discapacidad? solo el 5% de los encuestados declaró tener discapacidad. Sin embargo, una vez realizada la sensibilización, este número se incrementó ya que algunos pudieron reconocer una discapacidad que no la consideraban y otros, que por temor la mantenían oculta, pudieron declararla
abiertamente. Ello, luego de un proceso de sensibilización bien realizado que contó con el apoyo de la alta gerencia y el equipo de trabajo.
¿Muchas de las empresas que realizan procesos de sensibilización integrales se habrían imaginado que, posterior a su desarrollo, se hablaría de la discapacidad con más respeto y se abrirían espacios de oportunidad para desarrollar una cultura inclusiva efectiva?
Fuente Manpower Group
Comments